Rencontre PCD

Compte-rendu de la rencontre CFDT / Président du 23 octobre 2020

Dans le cadre du dialogue social, le Président et la Vice-Présidente nous ont reçus vendredi dernier en présence du DGS, de la DRH et de la Directrice de Cabinet. Ces temps d'échange entre la collectivité et les organisations syndicales sont l'occasion de faire un point d'actualité et de discuter librement de sujets qui nous tiennent à cœur. 

Nous avons fixé l'ordre du jour et vous rendons compte de la teneur de nos échanges : 

1.Gestion de la crise sanitaire 

Nous avons fait part de notre satisfaction quant à la gestion de l'épidémie dans sa période la plus cruciale, à savoir le confinement. 

La collectivité a non seulement été réactive mais elle a su mettre les moyens pour permettre aux agents de travailler ou de bénéficier d'un statut protecteur.

Toutefois et dès la fin du confinement, nous avons craint que les bonnes habitudes se perdent notamment sur le télétravail. Et effectivement, il nous a été rapporté que certains chefs ne concevaient pas de travailler sans leurs équipes en présentiel.

Régulièrement, nous avons interpellé le DGS sur ce frein que nous constatons dans certains domaines d'activité quand bien même le poste est télétravaillable.

Malgré nos alertes, dans la plupart des directions de la collectivité, nous sommes très loin de la préconisation gouvernementale qui est de télétravailler 2 à 3 jours par semaine. Nous constatons que nous sommes revenus dans un fonctionnement normal hors COVID depuis quelques mois en dépit du fait que la situation sanitaire s’est significativement détériorée et qu’elle est encore plus préoccupante qu’au printemps. 

Lors de cette rencontre nous avons sensibilisé nos dirigeants sur l’indispensable besoin d’organiser les modalités de distanciation sociale pour tous les agents (télétravail, changement de bureau, salles de réunion…). Nous regrettons que l’initiative soit laissée seule aux agents.

La façon dont nous subissons la crise sanitaire dans notre activité professionnelle doit tous nous interroger sur notre nouveau rapport au travail et à nos organisations. Pendant l'urgence sanitaire mais aussi après.

2. Modifications des modes de travail pendant la crise et perspectives de transformation pour l'avenir

Le télétravail est devenu par la force des choses, un nouveau mode d'organisation dont il faut tenir compte. La Cfdt l'a toujours défendu, contrairement à d'autres organisations syndicales. Pour autant, le télétravail reste une faculté et, hormis la période de confinement, ne doit pas être imposé. Tous les agents ne souhaitent pas télétravailler, pour des raisons qui leur sont propres et légitimes. 

Le premier ministre dans sa conférence de presse du 22 octobre a demandé à l'administration (au sens large) de favoriser le télétravail et d'y réserver au moins la moitié du temps. Ainsi, c'est jusqu'à 3 jours qui peuvent être mis en place. 

Nous avons insisté sur le fait que c'est à l'encadrement de proposer et d'organiser le télétravail. Et de ne pas se contenter d'être passif, voire de freiner les demandes. La volonté du Président est d'avoir un maximum d'agents en télétravail. Pour ce faire, l'administration repassera un message demandant aux cadres de s'organiser. Mais, l'exécutif souhaite aussi que les agents s'emparent du sujet et prennent l'initiative de poser des nouvelles règles d'organisation. Cette idée s'inscrit dans le cadre des laboratoires de la transition et peut être intéressante. Mais la chaîne hiérarchique doit jouer le jeu et surtout faire confiance à ses agents. 

Très prochainement, ce sujet sera à l'ordre du jour d'un séminaire des cadres. Ce qui nous fait dire que nous avons été entendus. Et qu'au-delà de la crise sanitaire, c'est bien une nouvelle organisation du travail qui doit se pérenniser. 

3. Futurs chantiers

Nous avons demandé à avoir un peu plus de visibilité sur les grands chantiers du dialogue social. Le 1er qui s'ouvre le 16 novembre est celui des lignes directrices de gestion. Introduites par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, elles ont pour objectif de : 

• Déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, notamment en matière de gestion prévisionnelle des effectifs, emplois et compétences (GPEEC),
• Fixer les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels.

Le cadre juridique relatif à l’avancement de grade et à la promotion interne est ainsi profondément modifié et ne relève plus des attributions de la CAP. Nous veillerons à ce que les représentants du personnel restent associés et puissent participer sous une nouvelle forme, à déterminer, aux campagnes AG/PI.

Nous travaillerons aussi sur le plan égalité femmes/hommes comprenant la thématique du harcèlement. 

Plan de prévention des risques professionnels (y compris protocole agressivité interne), plan de formation 2021-2023 et protocoles sur les addictions sont aussi programmés. La deuxième partie de notre mandat sera donc encore chargée. 

4. Bilan à mi-mandat des relations représentants du personnel / collectivité - Action sociale

Nous avons trouvé important de dresser un bilan à la moitié de notre mandat. En effet, 2019 et 2020 ont été deux années chargées : installation des instances, protocoles temps de travail, situations individuelles, crise sanitaire ... Le dialogue avec l'administration a été dense, continu, parfois houleux comme sur le CET. Mais au final, constructif. Il nous reste à poursuivre dans cette voie, notamment afin d'apporter plus aux agents en matière d'action sociale (maintien des chèques déjeuner en version matérielle, élargissement/amélioration de la protection sociale, etc.).

Dans un peu plus de deux ans, vous réélirez vos nouveaux représentants du personnel au sein d'instances revues et corrigées par la loi de transformation de la fonction publique. Et ce sera alors à vous de faire notre bilan. 

D'ici là, nous continuons notre action et restons à votre écoute.